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¿Por qué es tan difícil conseguir y contratar y, sobre todo, que se queden?

¿Por qué es tan difícil conseguir y contratar y, sobre todo, que se queden?

En nuestras constantes visitas a plantas, hospitales o en cualquier lugar donde estamos presentes asesorándolos y acompañándolos en sus procesos de limpieza y desinfección, en la confianza de una conversación casual con nuestros clientes, vemos con preocupación como siempre hay una pregunta en común: ¿Por ¿qué resulta renunciando a los empleados? ¿Porque es tan difícil conseguir mano de obra en estos tiempos? ¿Qué podemos hacer para mejorar nuestros porcentajes de rotación? ¿Por qué la gente no está comprometida con la labor en la empresa?

La salida masiva está ocurriendo en todos los niveles de trabajo, y es especialmente evidente en los trabajos de servicios y comercio minorista. “Muchas de las historias han tendido a trabajar en trabajos administrativos, pero las tendencias más importantes realmente giran en torno a los trabajadores esenciales”, dice Alison Omens, directora de estrategia de JUST Capital, la firma de investigación que recopiló información sobre este fenómeno. Ahora, los principales minoristas se esfuerzan por llenar los puestos vacantes y les resulta difícil conseguir trabajadores suficientes nuevos y dispuestos en la puerta. Empresas como Target y Best Buy en Estados Unidos, por ejemplo, han ajustado los salarios, mientras que McDonald’s y Amazon ofrecen bonos de contratación que van desde $200 hasta $1,000.

¿Qué pasó después del COVID que la situación parece empeorar? Nosotros como sus proveedores estratégicos, estuvimos preguntándonos cómo ayudarían a entender esta nueva problemática mundial y después de varias lecturas del entorno, encontramos información útil, así como varios consejos a seguir para afrontar con mayor asertividad este panorama.

La “Gran Renuncia”

La gran renuncia fue una idea propuesta por el profesor Anthony Klotz de la Universidad Texas A&M que predijo que una gran cantidad de personas dejarían sus trabajos después de que se terminara la pandemia de COVID y la vida volviera a la «normalidad».

Ahora los empleados reevalúan sus carreras y dejan sus trabajos en números récord. Una encuesta de Microsoft de más de 30.000 trabajadores en todo el mundo mostró que el 41 % de los trabajadores estaba considerando renunciar o cambiar de profesión en el año 2021, y un estudio de la empresa de software de recursos humanos Personio de trabajadores en el Reino Unido e Irlanda mostró que el 38 % de los encuestados planeaba renunciar en los próximos seis meses. Solo en los EE. UU., más de cuatro millones de personas abandonaron sus trabajos en abril en ese mismo año, según un resumen del Departamento de Trabajo, el mayor aumento registrado en décadas.

La pandemia, por supuesto, ha sido el catalizador de la Gran Renuncia, dice Kristie McAlpine, profesora de administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Rutgers, Camden, EE. UU. La crisis de salud mundial se debe a un cambio en las prioridades. “Estábamos pasando por un momento en el que perdimos a millones de personas”, dice ella. “Es difícil imaginar cómo puede ocurrir todo eso y no obligarnos a pensar en lo que es importante para nosotros”.

Y hay buenas razones para creer que la deserción continuará; una encuesta de PwC de más de 52000 trabajadores en 44 países mostró que una quinta parte planeaba dejar su trabajo en 2022. Otros estudios arrojan números aún mayores, como los datos del Conference Board, que indican que este número puede ser del 30 % para los trabajadores estadounidenses. En una encuesta separada de 1.000 trabajadores del Reino Unido, casi un tercio dijo que planea renunciar pronto. Y, dicen los expertos, queda por ver hasta qué punto la desaceleración que se avecina afectará estas tasas de abandono.

Si bien algunos trabajadores están reevaluando sus valores, cambiando sus prioridades o buscando el trabajo de sus sueños, otros factores también llevan a las personas a irse, para muchos, por no decir la mayoría, la decisión de renunciar fue el resultado de la forma en que su empleador los trató durante la pandemia. En última instancia, los trabajadores se quedaron en las empresas que ofrecieron apoyo y abandonaron las que no. “Nuestros datos a lo largo de los años siempre han demostrado que lo más importante para las personas es cómo las empresas tratan a sus empleados”, dice Omens. Eso se mide por múltiples métricas, agrega, que incluyen salarios, beneficios y seguridad, oportunidades de progreso, seguridad y compromiso con la equidad. A raíz de la pandemia, “ha aumentado la intensidad en cuanto a esa expectativa; la gente espera más de las empresas”.

Además, aproximadamente un año después de la pandemia, un cambio en la ecuación de oferta y demanda del mercado laboral a favor de los trabajadores hizo que dejar un trabajo y encontrar uno nuevo fuera menos desalentador que antes.

Algunos tips para retener el talento humano

1. Compense mejor a sus empleados, pero no solo financieramente.

Los salarios en el mundo y en particular en Colombia no crecen al mismo ritmo que los precios de los bienes de consumo; los costos asociados con los alimentos, la atención médica, el cuidado de los niños y la vivienda se han disparado. Muchos empleados ahora miran hacia el futuro, ansiosos por los costos que conlleva la inminente inflación. Este punto puede ser el más simple y efectivo: pague a sus empleados ganancias y beneficios competitivos para que se sientan estables y respaldados, incluso en tiempos de incertidumbre.

Parte del problema, dice Omens, es que, si bien los incentivos financieros son un comienzo, un cambio importante en las prioridades significa que no se trata solo del dinero. Muchos trabajadores se están yendo a favor de puestos, que en realidad pagan menos, pero ofrecen más beneficios y movilidad. Las personas ahora también ven el trabajo y el papel que quieren que desempeñe en sus vidas de una manera diferente, y cambian a trabajos que se alinean mejor con sus nuevos valores.

2. Construya relaciones sólidas

Una de las razones por las que sus empleados podrían irse es que no se toma el tiempo para construir relaciones sólidas entre ellos. Es más probable que los empleados se queden si les preocupa decepcionar a sus compañeros de trabajo. Si sus empleados no llegan a conocerse, entonces no tendrán ningún apego que les preocupe dejar atrás. Si se pregunta cómo puede alentar a sus empleados a construir relaciones sólidas, eche un vistazo a algunas actividades de formación de equipos y de integración.

3. Desafíelos

Mídelos con indicadores que tengan objetivos posibles que los desafíen. Esto crea un sentido de propósito y los mantiene enfocados en cumplir sus objetivos. El propósito en el trabajador es un elemento primario para su satisfacción laboral.

4.Ofrezca flexibilidad

Una encuesta de la Escuela de Negocios de Harvard muestra que más del 80 % de los trabajadores que trabajaron desde casa durante el cierre no quieren volver o prefieren un horario híbrido. Si bien muchas nuevas empresas y oficinas ya rociaron los días de «trabajo desde casa» como un incentivo o un lujo, el trabajo remoto ahora es la preferencia de muchos empleados.

Considere el trabajo hibrido: Si sus labores lo permiten y sus empleados han estado cumpliendo con sus demandas laborales incluso mientras trabajaban en forma remota, considere extender la flexibilidad más allá de la pandemia. Hable con su personal e intente negociar horarios de trabajo híbridos razonables en función de las necesidades de los empleados.

5.Deles el crédito que se merecen

Si sus empleados sienten que no son valorados, entonces no se van a quedar. Debe encontrar una plataforma sólida de reconocimiento de empleados que pueda usar cuando hacen algo bien. Además, debe pensar en cómo reconocerá a sus empleados, ¿Quieres usar las redes sociales? ¿Quieres utilizar el boletín de la empresa?

6.Interésate por su salud mental

Si no demuestras que te preocupas por su salud mental, simplemente terminarán yendo a otro lado. Hoy en día, la salud mental es más importante que nunca en el pasado. Si les demuestras a tus empleados que te preocupas por ellos también fuera del trabajo, es más probable que se queden. Dales tiempo libre cuando lo necesiten siempre y cuando estés premiando un buen desempeño y éste sea visible para el resto del personal. Considere darles algunas sesiones gratuitas con un terapeuta cada año. Asegúrate de ofrecer planes de seguro de salud que también cubran la salud mental. Estos son simplemente pasos que pueden marcar una gran diferencia en sus empleados y te permitirá aumentar las tasas de retención de los mismos.

Por último, recuerda la famosa frase de Richard Branson, multimillonario y fundador de Virgin: “Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados. Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”.

BIBLIOGRAFÍA

Morgan, K. (21 de julio de 2021) La gran renuncia: cómo los empleadores llevaron a los trabajadores a renunciar.

Popova, M. (26 de marzo de 2013) Viktor Frankl sobre la búsqueda humana de sentido

Dweck, C. (13 de enero de 2016) Lo que realmente significa tener una mentalidad de crecimiento.

Weller, C. (28 de enero de 2020) NLI nombra al ‘liderazgo regenerativo’ como una de las principales tendencias para 2020.

 

 

 

 

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